在“五一”国际劳动节到来之际，锡山法院与锡山区劳动人事争议仲裁委员会一道，精心挑选八个劳动争议纠纷典型案例予以公布，内容涵盖私活、开除、竞业限制、实习等。希望通过“以案释法”，依法维护劳动者合法权益，切实支持用人单位规范自主经营权，构建和谐稳定的劳动关系。

　　赵某入职某网约车公司驾驶员岗位，双方签订用车协议，约定公司提供车辆给赵某，在公司的网约车平台上接单，从事网约车业务。一个多月后，公司发现赵某驾驶了一万多公里，但平台中接送客里程数仅为两千多公里。进一步调查后，公司认为赵某驾驶公司车辆接了其他平台的网约车订单，要求赵某承担使用车辆期间的收益损失、车辆贬值损失和保险损失等。

　　法院经审理认为，赵某利用公司的车辆在其他平台接单，未能举证证明公司同意其承接其他平台业务，赵某的行为违反了劳动者的忠实义务和职业道德。虽然在行驶过程中存在空跑情形，但通过与其他司机的空跑数据对比，赵某的差距过大，明显不合理，应当对公司的损失进行赔偿。关于赔偿标准，因双方未在用车协议中约定，也无规章制度的规定，故法院根据其他同类型司机的空跑数据情况，酌定合理空跑里程数占接送客里程数的比例为20%，kaiyun开云注册认定赵某赔偿公司损失三千多元。

　　诚实信用、爱岗敬业既是中华民族的传统美德，也是对劳动者的基本要求。劳动者与用人单位本是一体两面的共生关系，劳动者按照单位要求完成工作任务，并遵守用人单位的规章制度、劳动纪律以及职业道德，在单位走上良性发展轨道的同时，获取薪酬、职位以及个人价值的提升。但如果通过“钻空子”“挖墙脚”的手段牟取不正当利益，则可能面临失业和被用人单位追责的风险。

　　张某自2008年起在某房产公司工作，2012年因工作过失给公司造成损失、被公司处罚。2023年1月，张某向店长请假，2023年2月底，公司以2012年严重失职给公司造成重大损失、2023年1月至2月期间存在缺勤两个理由解除与张某的劳动合同。张某以公司违法解除劳动关系为由，主张赔偿金。

　　法院经审理认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以做出相应处罚，甚至是解除劳动合同，但处罚决定必须在合理期间内进行。本案中，张某已履行请假手续，不存在缺勤违反公司规章制度的行为；张某2012年的行为已做处理，公司再以此作为解除劳动关系的理由之一，显然扩大用人单位的权利、加重了劳动者的责任，故不能成立，应向张某支付赔偿金。

　　用人单位的单方解除权是用工自主权的重要内容，鉴于用人单位单方解除劳动合同是一种严厉的、带有较强惩罚性质的行为，直接剥夺了劳动者的工作机会，所以在实践中对用人单位单方解除劳动合同的审查往往比较严格。“翻旧账”式开除到底行不行得通？这取决于对单位行使管理权“合理性”的判断。劳动者“犯错”时，单位要是明显超出合理期限才用“单方解除劳动合同”这招，违背了“善意、宽容、合理”原则，没有做到罚有所依、罚当其错，属于违法解除。本案对用人单位的单方解除权从严审查，有效保障了劳动者的合法权益。

　　某光能公司经营范围包括电子专用材料研发、太阳能发电技术服务等。王某系材料工程领域博士，入职光能公司从事技术工作，双方还签订竞业限制协议。在职期间，王某参与公司的新型材料研发项目，但因缺乏技术积累、硬件支持等，项目最终停滞，王某随后离职，某光能公司按月向王某支付竞业限制补偿金。此后，王某入职某睿公司从事同款新型材料研发工作，某睿公司经营范围与某光能公司存在部分重合。某光能公司认为王某违反竞业限制协议内容，要求王某返还某光能公司竞业限制补偿金并支付违约金。

　　法院经审理认为，王某在某光能公司的研发项目因缺乏技术积累、硬件支持等停滞，某光能公司仅就某新型材料研发进行探索，并未获得有价值的研究成果，也无任何商业秘密需要保护。王某入职某睿公司并开展同款新型材料的研发并未违反竞业限制义务，故判决驳回某光能公司的诉讼请求。

　　在竞业限制纠纷中，司法既保护企业既有的商业秘密，又保护高科技人才的合理流动和创新能力。对于尚处于研发阶段的技术信息，在判断新旧用人单位是否形成同业竞争关系时，既要结合原用人单位研发进展程度、是否为公知技术、有无保密措施、有无面世可能等因素综合判断所研发技术是否属于用人单位商业秘密或与知识产权相关的保密事项，又要审查新用人单位的研发产品是否基于原用人单位的专有技术改进并生产。本案体现了促进高科技人才合理流动的司法理念，营造了保护创新的良好社会氛围。

　　小储是某职业技术学院的在校大学生，2021年7月，小储进入某人力资源服务公司实习。2022年5月小储毕业，并在实习的人力资源服务公司留任。毕业前，公司、小储以及职业技术学院三方签订了《顶岗实习三方协议书》，约定小储在某人力资源公司的实习期间2021年7月至其毕业。小储毕业后，公司仅为其缴纳了2022年9月、10月的社会保险，双方并没有签订劳动合同。2022年10月16日，小储以公司未与其签订劳动合同且未为其缴纳社会保险为由，向公司发送《解除劳动合同通知书》，要求公司支付其未签订劳动合同二倍工资差额和经济补偿金。

　　法院经审理认为，《顶岗实习三方协议书》约定学生在顶岗实习期间仍然接受学校监督和考核，顶岗实习结果计入学业成绩并与学分挂钩，是教学内容的延伸，顶岗实习不属于就业，小储在此期间与某人力资源服务有限公司不成立劳动关系。但是自小储毕业后，其与该公司成立了劳动关系，因此法院支持了小储毕业后的二倍工资差额。

　　实习是指在校学生或应届毕业生以学习实践为目的，在用人单位参与实际工作，积累职业经验的教育或培训活动。实习作为试就业阶段，许多在校学生通过实习的方式积累社会经验，提升正式就业竞争力。实习期能否与单位认定劳动关系，应当根据具体事实进行判断。对于完成学校社会实践活动内容的实习，定位为教学环节的延伸，目的是学习而非就业，不宜认定为劳动关系。在非劳动关系的情况下，学校应加强实习过程监督，用人单位也应当在书面实习协议中明确实习性质、报酬标准及免责条款，明确权责才能帮助学生完成从“在校生”到“职场人”的身份转变。

　　李某与公司签订无固定期限劳动合同，约定履行地在无锡。数年后，公司住所地由锡山区羊尖镇变更为锡山区锡北镇，公司通知李某及同部门人员于指定时间至新厂区工作，并由公司提供上下班厂车接送和午餐，李某以家中事务繁忙、午休时间不便回家照看为由拒绝。公司多次短信、电话通知后，向李某发出书面《限期上班通知》，限李某在3日内到公司新厂址履职上班，但李某仍拒绝到岗，之后公司以李某连续或累计旷工3天为由，依据《员工手册》规定，在经征询工会组织意见后与李某解除了劳动合同。李某不服向仲裁委提出仲裁请求，主张公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金近10万元。

　　仲裁委在审理后认为，用人单位依法享有经营自主权，本案中企业因生产经营需要，经相关部门核准变更厂址，新旧厂址同在无锡市锡山区，不违反劳动合同关于履行地的约定，且企业对因此给劳动者带来的不便采取了合理应对措施，故不存在变更劳动合同的事实。李某不服从公司管理，在催告下仍拒绝到岗工作，构成旷工，公司依照《员工手册》相关规定并通知工会后解除双方劳动合同，符合法律规定，故仲裁委对李某仲裁请求不予支持。

　　企业搬迁对劳动者履行合同会产生影响，但这是否必然导致合同变更或无法履行，劳动者能否一概拒绝呢？关键要看公司搬迁有无造成合同履行的客观情况发生重大变化。这需要综合考虑企业搬迁的距离远近、是否提供交通工具、补贴、上下班时间便利等因素做出判断。如发生在本区域内、相近区域之间的搬迁，且履行了告知义务，提供班车、调整上下班时间等便利措施的，不应认定为客观情况发生重大变化。本案的处理遵循了公平合理原则，保证了用人单位的合理经营自主权，防止劳动者以搬迁为由任意拒绝履行工作职责。

　　某科技公司在招聘生产部经理时明确岗位要求，包含: 具备十年以上钣金行业生产管理经验，并能解决相关钣金类工艺难题。边某应聘后入职该公司并担任生产部经理，试用期约定为1个月。边某入职第一天，公司想了解边某是否具有解决工艺难题的能力，请他现场操作拆图，但边某认为操作拆图等同于钣金工、不属于生产部经理的工作范畴，予以拒绝。公司解释、沟通未果，于次日通知边某不符合录用条件并解除劳动关系。边某不服，向仲裁委请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　仲裁委审理后认为，公司要求边某现场演示拆图并未超出其岗位职责，也可据此快速判断边某是否符合岗位录用条件。边某对公司合理的工作安排不予配合，经公司解释后仍拒绝履行，公司认为边某不符合录用条件具有合理性，故仲裁委对边某的仲裁请求不予支持。

　　试用期是用人单位和劳动者相互了解、考察，以决定是否建立正式劳动关系的特定期限。录用条件是用人单位根据招聘录用规定，结合职位特点，对拟任职劳动者的资格要求，也是试用期内对劳动者进行考核的依据。在录用条件具体、明确、合理的情况下，试用期内用人单位如果能够提供证据证明劳动者的工作技能不符合录用条件的，可以合法解除劳动合同。本案提示劳动者在应聘时应当关注职位特点和岗位要求，如不符合录用条件，试用期内可能会被解除劳动合同。

　　2020年初朱某入职某科技公司担任软件工程师一职，并与公司签订了劳动合同、保密协议及竞业限制协议。劳动合同约定朱某的月工资为3500元，竞业限制期内额外给予每月300元的经济补贴，若朱某违反竞业限制协议，则视为造成公司经济损失，应向公司赔偿50万元。2020年3月至6月公司按约向朱某支付了经济补贴，2020年8月，朱某转至某软件公司工作。但之后科技公司以朱某违反竞业限制义务为由提出仲裁请求，主张朱某返还竞业补贴并支付竞业限制违约金。

　　仲裁委审理后认为，竞业限制人员应当是确实或者有条件知悉用人单位商业秘密的人员，一般包括高级管理人员、研究开发人员及技术人员、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等。本案中朱某从工作岗位和工作内容看属于普通员工，不在竞业限制人员之列。同时，竞业限制条款是用于约束特定劳动者在与用人单位劳动关系终止后一定期限内的就职范围，竞业限制经济补偿金是对这一期限内就业限制的补偿。本案中，从合同实际履行情况看，公司与朱某约定的补偿款性质不属于竞业限制补偿金。综上，合同中的竞业限制条款对朱某不产生法律效力。故仲裁委对科技公司的仲裁请求不予支持。

　　实践中，有的用人单位不论劳动者从事何种岗位、是否能够接触到商业秘密，都一律与劳动者签订竞业限制协议，这种做法既损害了劳动者的自主择业权，也给用人单位增加了不必要的经济负担。用人单位应严格把握竞业限制条款的适用条件、对象和履行方式，避免竞业限制条款因违反法律规定而无效。劳动者在签订劳动合同时对于竞业限制条款也要仔细阅核，尽可能避免不必要的法律风险。

　　2022年4月，杨某与公司管理人员发生冲突，破坏公司办公用品并对相关人员进行恐吓，公司依据《员工奖惩管理规范》的规定，结合杨某的奖惩记录（近三年有9次惩处记录）及多次因不当言行被投诉的情况，对杨某作出撤职（由科长调整至高级专员）、调动的处理决定。杨某拒不接受公司的处理决定，也不到新岗位报到，公司管理人员及人事劝导无果，故公司以旷工为由，依据规章制度在征询工会意见后与杨某解除劳动合同。杨某不符，向仲裁委提出请求，主张公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁委审理后认为，用人单位通过民主程序制定的《员工奖惩管理规范》可以作为用人单位经营管理、人事管理的依据。本案中杨某因其自身违纪行为，多次违反用人单位规章制度，严重影响了工作秩序，公司作出的撤职、调岗决定是合理的。杨某拒不接受调岗也未实际提供劳动，已构成了旷工。公司以此为由依据规章制度并征询工会意见后与杨某解除劳动关系并无不当，故仲裁委对杨某的仲裁请求不予支持。

　　劳动者应遵守用人单位的规章制度，维护正常的生产经营秩序，在因过错行为受到处罚时，应积极改正错误、汲取教训，如果对用人单位的处理持有异议，也应理性沟通、依，而不是以消极方式对抗。用人单位既要建立和完善规章制度，充分发挥制度对劳动者的教育引领作用，也要在日常管理中多倾听劳动者的声音，注重人性化管理，营造积极健康的用工关系。本案对于保护劳动者和用人单位的合法权益，促进构建和谐稳定的劳动关系具有典型意义。

　　本文为澎湃号作者或机构在澎湃新闻上传并发布，仅代表该作者或机构观点，不代表澎湃新闻的观点或立场，澎湃新闻仅提供信息发布平台。申请澎湃号请用电脑访问。